從企業(yè)用工視角看員工離職相關法律風險防范

一、員工離職類型及注意事項

實踐中，企業(yè)員工的離職類型主要分為兩類：一類是因勞動合同終止的離職，勞動合同的法律效力消滅，員工與企業(yè)原有的權利義務不復存在，根據《勞動合同法》第44條規(guī)定，勞動合同終止的原因有勞動合同期限屆滿和法律規(guī)定的勞動合同終止情形出現；另一類是因勞動合同解除的離職，其又包括勞動合同一方當事人單方面行使權利形成的合同解除（主要依據《勞動合同法》第37、38、39、40條），以及勞動合同雙方當事人經協商達成一致的合同解除（主要依據《勞動合同法》第36條）。具體而言，勞動合同解除與勞動合同終止在勞動合同法范疇中的產生原因、多層級表現形式及補償金支付等方面多有不同，可歸納為下表所示：

表1：員工離職類型解構表

對于企業(yè)來說，表1中有幾個問題需予以關注：

1.對于員工主動提出的離職，應要求員工提交書面辭職報告，報告中應載明辭職原因系因員工個人單方意愿且不得出現企業(yè)違法、強迫其辭職等內容，避免辭職型離職轉變?yōu)榻夤托碗x職，導致需額外支付經濟補償金的可能；

2.對于協商解除勞動合同，如系企業(yè)主動提出協商的，根據《勞動合同法》第46條規(guī)定企業(yè)需支付經濟補償金，反之員工主動提出協商解除勞動合同的則企業(yè)無需支付經濟補償金。因此協商解除勞動合同的，應簽署解除協議，如協商系員工主動提出，應在協議中對此予以明確；

3.對于因勞動合同到期導致的合同終止，除企業(yè)維持或提高員工約定條件續(xù)訂勞動合同，員工不同意續(xù)訂的情形外，其他均需支付經濟補償金；

4.企業(yè)還需重視員工離職過程中的程序性事項，一是員工的離職工作交接管理，這一點可以結合企業(yè)實際，在勞動合同中對離職工作交接進行約定，并根據《勞動合同法》第50條規(guī)定將辦理工作交接與支付經濟補償金掛鉤；二是在解除或終止勞動合同時應同時出具解除或終止勞動合同的證明，并在15日內為勞動者辦理檔案和社保轉移手續(xù)。

二、員工主動離職的法律風險防范

（一）員工預告通知解除勞動合同的法律風險防范

根據《勞動合同法》第37條規(guī)定，員工提前三十日以書面形式通知企業(yè)，可以解除勞動合同。這是法律賦予員工的一項勞動合同任意解除權。結合司法審判實踐，多數觀點認為該項解除權在法律性質上屬于形成權，解除的意思一經到達對方即發(fā)生法律效力。除非員工與企業(yè)簽訂有培訓服務期協議，否則企業(yè)不得阻止員工行使該項解除權。對于該項解除權，企業(yè)應從以下幾個方面注意規(guī)避法律風險：

1.員工提前通知解除的須有正式的相關書面手續(xù)，企業(yè)應注意書面證據的確認和保留。員工口頭通知解除勞動合同的，不應視為其提出了解除勞動合同的通知。另，員工在履行了提前通知的義務后，并不意味著其在后30日內能隨意安排自身的工作，其仍然受到企業(yè)的管理和工作調度，否則企業(yè)因員工擅自離職行為遭受損失的，可以就該損失向該員工主張賠償。

2.鑒于員工預告通知解除的性質系形成權，30日經過后勞動合同即行解除。如果企業(yè)有意挽留且員工本人也愿意留下，視為雙方建立了新的勞動關系，企業(yè)應當及時與勞動者重新簽署勞動合同；如因客觀原因無法在30日內重新訂立書面勞動合同的，應在30日后及時與員工進行補簽勞動合同并履行相關書面手續(xù)，消除業(yè)已存在的法律風險。

（二）員工即時通知解除勞動合同的法律風險防范

此處的“即時通知解除”，即指《勞動合同法》第38條規(guī)定的因企業(yè)原因員工行使法定解除權的情形，包括：1.未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件；2.未及時足額支付勞動報酬；3.未依法為員工繳納社會保險費；4.企業(yè)的規(guī)章制度違反法律法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益；5.以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同；6.法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。另，企業(yè)“以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫員工勞動”，或者企業(yè)“違章指揮、強令冒險作業(yè)危及員工人身安全”，員工可以立即解除勞動合同，不需事先告知企業(yè)。對此，企業(yè)應對照前述法律規(guī)定著重從以下幾個角度審視自身是否存在不當行為，預防和化解風險：

1.企業(yè)安全生產管理。注重在日常安全生產方面有無違反合同約定或法律規(guī)定之情形，如是否按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件，是否落實女職工的“三期”保護等。同時將安全生產的責任通過職責分擔的方式落實到相關負責人。

2.工資社保相關事宜。就工資支付而言，主要是做到“及時”和“足額”，一個是時間要素，另一個是數額要求；針對社保而言，主要是要求企業(yè)在規(guī)定的時間、按照規(guī)定的基數進行繳納。

3.規(guī)章制度規(guī)定。如果企業(yè)的規(guī)章制度（包括員工手冊）違反法律法規(guī)規(guī)定，損害員工權益的，員工可以依法解除勞動合同。因此，對于規(guī)章制度，建議定期由各制度負責部門及企業(yè)法律顧問共同審查、修訂、更新，以應對企業(yè)及外部法律環(huán)境的變化，盡最大可能確保企業(yè)規(guī)章制度無抵觸現行法律法規(guī)之情形。

4.企業(yè)管理行為。現代企業(yè)管理中，強迫員工勞動的方式越來越隱性化，如扣減津貼、獎金等；此外，還存在企業(yè)主管人員通過言語威脅等方式單方面要求員工臨時加班、實施任務管理和工作安排時對待員工態(tài)度粗暴等，諸如此類情形均屬于強迫勞動的情形，可能會導致員工離職風險的發(fā)生。因此，企業(yè)應審慎做好內部規(guī)章制度及管理行為規(guī)范，使相關人員的違法或然性最小化。

（三）員工不當行使勞動合同解除權的應對

在管理員工離職過程中，可能會遇到員工未經履行法定程序、“不辭而別”的離職情形，如無法舉示相關證據，企業(yè)追究違法解除勞動合同員工的可能性和現實性都較小。對此，企業(yè)可通過以下一些措施予以應對：

1.在訂立勞動合同或規(guī)章制度學習時向員工明示相應條款，特別是告知員工離職的提前通知義務。

2.制定或約定崗位違法離職時的預期損失評估。盡管企業(yè)除服務期協議和競業(yè)限制協議外，不能和員工就其不當解除勞動合同約定相應的違約金，但這并不影響企業(yè)和員工之間可以就某一具體崗位員工離職可能帶來的損失進行合理必要的預估，從而在此后發(fā)生爭議時有一個可以遵循的損失賠償計算方式的合意。

綜合前述內容，企業(yè)在被動面對員工離職時，需同時注重行為及程序的合法性。在人事管理過程中，可考慮在法律框架范圍內將相應風險的防范措施制度化、協議化，并在內部貫徹落實。